La Société nationale des chemins de fer du Congo (SNCC) se trouve devant un défi qui dépasse largement la seule gestion administrative de son personnel. Sur un effectif d’environ 5 600 travailleurs, 4 108 seraient déjà éligibles à la retraite, soit plus de 73 % des effectifs.

Selon le directeur général de l’entreprise, Fabien Mutomb Kan Kato, le financement nécessaire pour organiser le départ de ces agents dans le respect de leurs droits est évalué à environ 640 millions de dollars américains. L’âge moyen du personnel serait actuellement de 63 ans. 

Derrière ces chiffres se joue l’avenir humain et opérationnel de l’une des principales entreprises publiques du pays.

Partir à la retraite, mais avec ses droits

Un travailleur ayant consacré plusieurs décennies à une entreprise ne devrait pas considérer son départ à la retraite comme une sanction. Celui-ci constitue l’aboutissement normal d’une carrière et doit être accompagné du paiement des droits acquis.

La direction de la SNCC souligne précisément que le départ des milliers d’agents concernés doit être organisé de manière à garantir leurs droits après de longues années de service. Elle sollicite notamment l’intervention des institutions compétentes en faveur d’un fonds social destiné à accompagner l’opération. 

Le défi consiste donc à éviter deux extrêmes : maintenir indéfiniment à leur poste des travailleurs ayant largement atteint l’âge de la retraite faute de moyens pour liquider leurs droits, ou organiser leur départ sans leur garantir les prestations auxquelles ils peuvent prétendre.

Plus de sept travailleurs sur dix concernés

L’ampleur du dossier apparaît encore plus clairement lorsqu’on rapporte les 4 108 agents aux quelque 5 600 travailleurs annoncés par l’entreprise.

Cela représente environ 73 % de l’effectif.

Un départ simultané de tous les agents concernés serait difficilement envisageable sans préparation. Conducteurs, techniciens, mécaniciens, agents de maintenance, personnel administratif et autres métiers du chemin de fer accumulent des compétences et une expérience qui ne se remplacent pas instantanément.

La retraite devient donc également une question de transmission des compétences.

Renouveler sans effacer l’expérience

La SNCC doit préparer une relève.

Mais renouveler le personnel ne devrait pas signifier simplement remplacer un nom par un autre sur une liste de paie. Le chemin de fer exige des qualifications spécifiques et une connaissance technique du réseau, du matériel roulant, de la sécurité et de la maintenance.

Une transition bien organisée pourrait associer, pendant une période déterminée, les agents expérimentés appelés à partir et les nouvelles recrues chargées de prendre progressivement la relève.

Ce compagnonnage professionnel permettrait de transmettre un patrimoine parfois acquis durant plusieurs décennies.

Il ouvrirait parallèlement des perspectives d’emploi à une nouvelle génération de Congolais.

La retraite peut aussi ouvrir la porte à l’emploi des jeunes

C’est l’autre face de cette crise.

Si plus de 4 000 postes doivent progressivement être libérés, la SNCC dispose potentiellement d’une occasion de rajeunir ses effectifs et de recruter de nouvelles compétences.

Mais 4 108 départs ne signifient pas automatiquement 4 108 recrutements. Le nombre de postes à renouveler dépendra de la restructuration de l’entreprise, de ses besoins opérationnels, de sa situation financière et de l’évolution technologique de ses métiers.

Toute promesse de recrutement massif serait donc prématurée.

En revanche, l’entreprise gagnerait à présenter un véritable plan de succession des compétences, identifiant les métiers critiques, les besoins futurs, les formations nécessaires et le calendrier de remplacement.

640 millions USD : un chiffre qui appelle de la transparence

Le montant annoncé est considérable : 640 millions USD.

Rapporté mécaniquement aux 4 108 agents concernés, il représente environ 156 000 USD par agent. Mais cette division ne constitue nullement le montant individuel d’une indemnité de retraite : l’enveloppe annoncée peut intégrer différentes obligations et dettes sociales, dont la ventilation détaillée n’est pas précisée dans les informations publiques consultées. 

Cette précision est importante.

Un financement d’une telle ampleur mérite une présentation détaillée : droits de fin de carrière, arriérés éventuels, pensions, autres passifs sociaux et calendrier de décaissement.

La transparence protégerait à la fois les travailleurs concernés, l’entreprise et l’État appelé à intervenir.

Une entreprise ne se redresse pas contre ses travailleurs

Les échanges entre la direction de la SNCC et les députés nationaux du Haut-Katanga ont également porté sur la situation administrative et financière de l’entreprise, l’exploitation du réseau ferroviaire et ses perspectives de redressement. 

Ces questions sont indissociables.

Une entreprise ferroviaire performante a besoin d’équipements, de locomotives, de voies en bon état et d’une gestion financière rigoureuse. Mais elle dépend également des femmes et des hommes capables de faire fonctionner ces infrastructures.

La réforme de la SNCC devra donc concilier performance économique et justice sociale.

Faire de la retraite une transition et non une crise

Le dossier des 4 108 agents peut finalement devenir une occasion de moderniser la gestion des ressources humaines de la SNCC.

Il faudrait pour cela articuler quatre opérations : payer correctement les droits des retraités, organiser des départs progressifs, transmettre les compétences et recruter selon les besoins réels de l’entreprise.

C’est à cette condition que le renouvellement générationnel pourra contribuer au redressement de la société ferroviaire.

Une restructuration réussie ne se mesure pas seulement aux locomotives remises sur les rails ou aux kilomètres de voies réhabilités.

Elle se mesure aussi à la manière dont une entreprise traite ceux qui l’ont servie pendant des décennies et prépare ceux qui devront la faire fonctionner demain.    Le Travailleur